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实务中双重劳动关系的认定问题探讨 | 劳动主题月系列研究
·时间:2021/5/26      ·点击:48


一、提出问题

刘某(已故)原先为某事业单位职工,2011年刘某在某事业单位办理离岗手续,离岗后刘某就到某物业服务公司工作。入职后某物业服务公司派遣刘某到某大学做秩序维护员,由某物业服务公司为其按月发放工资,直至2015年年底,刘某在工作中猝死。刘某家人在刘某去世后向劳动行政部门申请工伤认定,但某物业服务公司否认与刘某存在劳动关系,因此刘某家人申请劳动仲裁,要求确认某物业服务公司与申请人父亲存在劳动关系。经某劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书,认定某物业服务公司与刘某存在劳动关系。某物业服务公司对劳动仲裁结果不服,起诉至某法院。某法院一审认为刘某与某物业服务公司不存在劳动关系,支持了某物业服务公司诉请。二审、再审均维持一审判决。本案涉及的问题包括实务中双重劳动关系的认定及原《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》第八条与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条的适用问题,本文将通过判决案例分析予以分析。


二、实务判例比较

丹东中级人民法院作出的(2021)辽06民终59号民事判决中认为:虽然闾阳卫生院与王艳君存在人事关系,但已办理停薪留职手续,王艳君在与大东卫生院形成劳动关系后,长期为大东卫生院提供劳动,并没有为闾阳卫生院提供劳动,且法律并未禁止不允许劳动者具有双重劳动关系。故认定王艳君与大东卫生院之间存在劳动合同法律关系。


山东省高级人民法院作出的(2015)鲁民提字第543号民事判决中,法院认为:首先,《劳动合同法》并未禁止劳动者签订双重劳动合同。其次,虽王某在与三融公司签订劳动合同时声明因其与东电四公司存在劳动关系和社会保险关系,因此致使三融公司不能按规定为其办理社会保险(包括工伤、医疗保险)或其他任何相关手续,而产生的任何损失与后果,由其本人承担。王某的该声明是与三融公司在自愿的基础签订的,且魏淑君、王凯冬对王某的该声明亦无异议,对王某的该声明内容予以认可。高院认为,王某的声明作为劳动合同的重要组成部分,是在自愿的基础上签订,且三融公司对王某的声明亦无异议,原审对声明予以认可违反《劳动合同法》第二十六条第二项“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效”之规定。


当然也有相反的判例,认为劳动者在入职时就人表明其在其他单位还有工作,且劳动者的社会保险亦由前一用人单位缴纳,依据《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》第八条来认定双重劳动关系仅限于该解释规定的四类人员,对于不属于上述解释规定的四类人员,不能构成双重劳动关系((2020)辽01民终7949号民事判决)。也有法院认为,劳动者在与其他单位存在人事关系的情况下,双方形成了合法的事业单位人事关系,应当参照《公务员法》对在编教师进行管理,又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条及《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条之规定,能够具有双重劳动关系只适用于五类特定人员,而劳动者没有证据证明其属于该五类人员,因此没有认定双重劳动关系((2021)豫15民终753号民事判决)


三、本文观点

1、关于双重劳动关系的认定。

根据《劳动合同法》第三十九条第四项:“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。”、《劳动合同法》第九十一条:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任”的规定,劳动合同法并未禁止劳动者签订双重劳动合同。再结合前述法律、司法解释及相关案例可以看出,我们国家对符合劳动关系而形成的双重劳动关系是持肯定态度的,这个观点从原司法解释理解与适用就可以看出。


人民法院在审理是否存在双重劳动关系的时候,鉴于劳动关系具有长期性、稳定性、人身隶属性的特点,主要从以下方面审查:1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。


实务中,基于自愿原则,用人单位可以录用在职劳动者,但也要承担相关风险。因为劳动者如果与原来用人单位保持劳动关系,新的用人单位就无法为劳动者办理社会保险(有些地方可以办理兼职人员工伤保险)。还需要明确一点,保险缴纳责任属于用人单位的法定责任,不能约定免除,一旦劳动者在工作过程中发生工伤、工亡,用人单位就需要承担赔偿责任。(该观点系山东省高级人民法院(2015)鲁民提字第543号判决中观点)


补充一点,结合当前比较热门的网络直播行业而言,一般在网络主播和传媒公司之间签订的如网络直播主播经营协议等,并不能直接认定双方建立的是劳动关系。因网络直播行业存在一定的特定性且非常规的劳动或雇佣关系,根据网络直播行业的约定俗成的行业习惯而言,相关协议一般没有关于人身隶属性的劳动管理行为的约定,双方属于平等民事主体间的合同关系,并且主播基于合作协议获得的直播收入亦不是劳动法意义上的具有经济从属性的劳动报酬。因此不能简单将二者之间认定为劳动关系。((2020)辽14民终2768号民事判决)


2、关于原《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》第八条与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条的适用问题,实践中主要争议在于条文中“企业”的范围。


从司法解释(三)的理解与适用的立法目的可知,司法解释在审判实践中的运用不限于企业这单一主体,而是以企业出现的四类特殊人员为例进行的规定,其他用人单位出现法条规定的四种情形时类推适用。也就是说我国对双重劳动关系都类推适用司法解释第八条的规定,认定多个劳动关系的存在,即认定后一用工关系为劳动关系。该解释第八条属宣示性规定而非限制性规定,即并非只有该四种人员才可以与新用人单位形成事实劳动关系,不定时工作制、非全日制用工、兼职等情形下,劳动者与用人单位同样形成事实劳动关系,并且法律并没有关于事业单位在编人员不能与其他单位形成事实劳动关系的禁止性规定。


因此在实务中,本律师认为对于双重劳动关系的认定,在我们国家已经普遍认可,但是对于如何适用司法解释(一)第三十二条的规定,应当根据个案具体情况考量,不能局限性地仅对“企业”职工出现解释规定的四类情形按照劳动关系处理,而其他性质用人单位的职工则不能依据前述司法解释认定双重劳动关系,这样与立法目的不符,也不利于职工自身合法权益的维护。




--- 作 者 简 介 ---



刘笑雨/律师


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